|
|
Вопрос-Ответ
Здравствуйте, Любовь Николаевна.
У меня такой вопрос: У нас есть трудоустроенный сотрудник на должность менеджера. С 25 сентября 2011 года он не вышел на работу и не позвонил руководителю, чтобы сообщить причину невыхода. Мы приняли решение уволить его за прогулы, составили акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте и подготовили проект приказа об увольнении. Достаточно ли этих документов или нам нужно сделать что-то еще?
Олеся Сергеевна
Доброго времени суток, Олеся Сергеевна.
Для того, чтобы уволить сотрудника за прогулы составления акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте и подготовки проекта приказа об увольнении недостаточно. Вам необходимо отобрать объяснение от данного сотрудника о причинах невыхода на работу , дать этому сотруднику ознакомиться с актом и другими документами, подготовленными или изданными в связи с его прогулами, и только убедившись, что причина невыхода на работу не является уважительной, вы можете издать приказ об увольнении. Если сотрудник уклоняется от дачи объяснения, то вам нужно , во-первых, направить по месту жительства сотрудника письмо ( желательно чтобы письмо было заказное с уведомлением о вручении), с приглашением прийти на работу и дать объяснения о причинах невыхода на работу и, во-вторых, самостоятельно принять меры к установлению неуважительности причин отсутствия сотрудника на работе. Все собранные материалы и будут служить основанием для издания приказа об увольнении. |
Моя дочь заключила договор с предприятием на оплату обучения в ВУЗе. Договор был трёхсторонний- предприятие, дочь и мы родители. Предприятие оплачивало обучение 3 курса. С 4-го курса дочь приказом по ВУЗу перевели на бюджетную форму обучения за отличную учёбу в соответствии с поручением или указом Президента РФ. Предприятию счета больше не выставлялись и оплату не производили. Все 5,5 лет дочь получала стипендию от предприятия. После окончания обучения дочь поступила на очную, бюджетную форму обучения в аспирантуру в том же ВУЗе и по той же специальности. Прошу ответить обязана ли она отрабатывать после окончания аспирантуры? Имеет ли она право на отсрочку выплаты на период обучения в аспирантуре и в соответствии с каким нормативным актом? И обязана ли она выплачивать всю сумму или только полученную лично ей стипендию? Спасибо за ответ!
Макаров Александр
Здравствуйте, Александр!
Трудовым законодательством прямо предусмотрена возможность включения в трудовой договор условия об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Если работник увольняется без уважительных причин ранее предусмотренного сторонами договора срока отработки, работодатель вправе требовать (в том числе через суд) возмещения своих затрат, связанных с обучением работника. Из указанного выше следует, что ваша дочь вправе после окончания аспирантуры, равно, как и после обучения в ВУЗе до аспирантуры, не отрабатывать оговоренный
в договоре срок. Но при этом предприятие имеет право взыскать с вашей дочери фактически понесенные на ее обучение затраты.Под всеми понесенными затратами подразумеваются выплаты сумм за обучение вашей дочери за 1-3 курс, стипендии, выданные вашей дочери предприятием, оплата за обучение в аспирантуре (если таковые имели место быть).Что касается рассрочки или отсрочки возврата денежных средств, то этот вопрос решается либо по соглашению сторон между вами, вашей дочерью и
предприятием, направлявшим на обучение ваше дочь, либо в судебном порядке. Желаю вам удачи.
С уважением, Любовь Маркина. |
Работаю на предприятии заместителем начальника штаба гражданской обороны. По постановлению Правительства нормативное число сотрудников штабов ГО определено 3-4 уполномоченных на решение вопросов в области ГО при численности от 2 до 5 тыс. чел . Могут ли сократить меня если на 2 чел. в штабе?
Макаров Александр
Доброго времени суток, Александр! Для ответа на ваш вопрос нужно знать численность сотрудников. Из вашего вопроса очевидно, что 3-4 сотрудника, уполномоченных решать вопросы ГО, могут быть предусмотрены штатным расписанием на общее количество сотрудников предприятия, составляющее от 2 до 5 тысяч человек. Путем простых математических расчетов можно вывести, что по Приказу предусмотрено наличие 1 сотрудника ГО не менее, чем на 500 сотрудников предприятия. Отсюда вывод, что если общее количество сотрудников предприятия после сокращения штатов океажется меньше, чем 5 00 человек, то сокращение численности в штабе ГО на вашем предприятии вполне возможно. С уважением, Любовь Маркина |
|
|
